Arbeitsrecht

Das deutsche Arbeitsrecht regelt die Beziehung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie zwischen Betriebsparteien (Betriebsrat/ Tarifvertragsparteien). Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber besteht ein Vertragsverhältnis, das in der Regel auf einen abgeschlossenen Arbeitsvertrag basiert.

individuelle und kollektives Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht kann man unterteilen in das individuelle Arbeitsrecht und das kollektive Arbeitsrecht.

individuelles Arbeitsrecht

Das individuelle Arbeitsrecht beschäftigt überwiegend die Arbeitsgerichte und macht den Großteil der arbeitsrechtlichen Fälle vor den deutschen Arbeitsgerichten aus.

Das individuelle Arbeitsrecht umfasst sämtliche Regelungen, die das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer betreffen. Die wichtigsten Gesetze sind hier zum Beispiel das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG), Mutterschutzgesetz (MuSchG).

Abmahnung, Kündigung etc

Sofern es also um Regelungen in Arbeitsverträgen, aber auch um Abmahnung, Kündigung Lohnzahlung und Entfristung geht, findet hier überwiegend das individuelle Arbeitsrecht, also das Arbeitsrecht zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern Anwendung.

kollektives Arbeitsrecht

Das kollektive Arbeitsrecht regelt die Rechte und Pflichten der Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) und der Tarifvertragsparteien (Gewerkschaft und Arbeitgeberverband). Gesetzliche Regelungen sind hier, zum Beispiel das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), die Wahlordnung (WahlO) und das Sprecherausschussgesetz sowie das Tarifvertragsgesetz (TVG).

Kündigung

Die Kündigung führt zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber braucht-im Gegensatz zum Arbeitnehmer-einen Kündigungsgrund, es sei denn er kündigt in der Probezeit oder im Kleinbetrieb. Beim Arbeitsgericht Berlin sind ein Großteil der arbeitsgerichtlichen Verfahren sog. Kündigungsschutzsachen.

Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, stehen dem Arbeitgeber drei Kündigungsgründe zur Verfügung, wie zum Beispiel die Kündigung aus personenbedingten Gründen, die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen oder eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen.

Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer dauerhaft im Betrieb abzüglich der Auszubildenden beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.

Aufhebungsvertrag

Neben der Kündigung ist eine weitere Berechnungsmöglichkeit der sogenannter Aufhebungsvertrag. Beim Aufhebungsvertrag müssen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber zustimmen und in diesem Vertrag, auch Auflösungsvertrag genannt, wird dann einvernehmlich ein Beendigungszeitpunkt für das Arbeitsverhältnis festgelegt. Darüberhinaus gibt es dann noch eine Vielzahl von weiteren Regelung, wie zum Beispiel die Lohnzahlung bis zum Ende des Arbeitsverhältnis oder gegebenenfalls sogar eine Abfindungszahlung.

Befristung

Weiter kann das Arbeitsverhältnis auch durch Befristung enden. Die Befristung muss arbeitsvertraglich schriftlich vereinbart sein. Man unterscheidet hier zwischen einer Befristung mit Sachgrund und einer Befristung ohne Sachgrund. Geregelt ist dies in Teilzeit und Befristungsgesetz. Sachgrundlos kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer bis zu zwei Jahre befristen.

Anfechtung

In bestimmten Fällen kann der Arbeitnehmer aber auch der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis anfechten, wenn zum Beispiel bei Vertragsschluss eher arglistig getäuscht wurde. Diese Fälle kommen der Praxis sehr selten vor.

Abfindung

Über eine Abfindungszahlung ist dann nachzudenken, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt. Dabei spielt es zunächst keine Rolle, ob diese Kündigung betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt erfolgt.

Entscheidend für eine Abfindung und auch für deren Höhe ist das sogenannte Prozessrisiko im Kündigungsschutzprozess. Der Arbeitnehmer kann nämlich gegen eine Kündigung nur innerhalb von drei Wochen ab Zustellung vorgehen. Macht er dies nicht, wird die Kündigung nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes wirksam. Dies ist die sogenannte Wirksamkeitsfiktion.

Kündigungsschutzklage

Klagt der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht mittels Kündigungsschutzklage, dann muss das Gericht darüber entscheiden, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht.

Wenn viel dafür spricht, dass die Kündigung unwirksam ist, wird der Arbeitgeber in der Regel versuchen das Arbeitsverhältnis durch Zahlung eine Abfindung einvernehmlich vor dem Arbeitsgericht zu beenden. Es wird dann ein sogenannter Abfindungsvergleich geschlossen, der meistens zu Protokoll des Gerichtes diktiert wird. Dies geschieht oft im Gütetermin, kann aber auch noch im Kammertermin erfolgen.

Die Höhe der Abfindung bestimmt sich also sehr oft nach dem Prozessrisiko und nicht nach irgendwelchen Abfindungsformeln.

Arbeitslohn und Lohnklage

Auch sind häufig beim Arbeitsgericht sog. Lohnklagen. Hier geht es um nicht oder nicht vollständig bezahlten Arbeitslohn.

Rechtsanawlt Andreas Martin - Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin